招聘效果評估3篇

招聘效果評估2017年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現就此期招聘活動作以匯總分析.此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產部工人由原來的計劃招聘下面是小編為大家整理的招聘效果評估3篇,供大家參考。

招聘效果評估篇1

2017年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現就此期招聘活動作以匯總分析. 此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產部工人由原來的計劃招聘100人改為80人），主要招聘對象為技術、管理人員及操作線工人。人力資源分別在前程無憂招聘網上海頁面，上海體育館新發現人才交流會，公司公示板進行三次招聘活動，總計應聘人數約為2420人，其中通過網絡應聘人員1940人，通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。 經各部門招聘負責人甄選后確定技術、管理初試人員×人，工人初試人員×余人。經復試、筆試甄選最終錄用×人，其中技術、管理人員×人，工人××人。 此期招聘活動所產生費用（直接費用）共計5955元人民幣，其中前程無憂網絡招聘信息發布費駛 元人民幣，上海體育館新發現人才交流會展位費2800元人民幣，布展費755元人民幣。

二、數據統計

總費用（直接費用）a元人民幣，總錄用人員b人 錄用人員平均費用：

平均費用比=總費用/實際錄用人員數×100%

招聘完成比率

招聘完成比率：錄用人數/計劃招聘人數*100% 員工錄用率

三、數據分析

a、 此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數量上達到計劃招聘數量的74%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動就這些崗位的輕重緩急程度陸續招聘到崗。

b、此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計2420人應聘，為各部門的篩選工作提供了很大的空間，從而保證了此批錄用人員的.質量。

2017年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現就此期招聘活動作以匯總分析. 此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產部工人由原來的計劃招聘100人改為80人），主要招聘對象為技術、管理人員及操作線工人。人力資源分別在前程無憂招聘網上海頁面，上海體育館新發現人才交流會，公司公示板進行三次招聘活動，總計應聘人數約為2420人，其中通過網絡應聘人員1940人，通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。 經各部門招聘負責人甄選后確定技術、管理初試人員×人，工人初試人員×余人。經復試、筆試甄選最終錄用×人，其中技術、管理人員×人，工人××人。 此期招聘活動所產生費用（直接費用）共計5955元人民幣，其中前程無憂網絡招聘信息發布費駛 元人民幣，上海體育館新發現人才交流會展位費2800元人民幣，布展費755元人民幣。

二、數據統計

總費用（直接費用）a元人民幣，總錄用人員b人 錄用人員平均費用：

平均費用比=總費用/實際錄用人員數×100%

招聘完成比率

招聘完成比率：錄用人數/計劃招聘人數*100% 員工錄用率

三、數據分析

a、 此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數量上達到計劃招聘數量的74%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動就這些崗位的輕重緩急程度陸續招聘到崗。

b、此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計2420人應聘，為各部門的篩選工作提供了很大的空間，從而保證了此批錄用人員的質量。

c、此期招聘活動信息發布面較廣。通過應聘者比率除了可以看出此次員工招聘的挑選余地很大外，還可以看出此期招聘信息發布渠道很廣、很有效，應聘者數量較多。

四、總結、改進意見

此期招聘活動自5月1日始至5月29日終，屆時29天，進行了三次大型面試活動，通過現場招聘會應聘人數與每天通過網絡應聘人員數量比較可以看出，本季度參加現場招聘會的應聘人員與三月相比急劇下降，三月招聘活動中每次現場招聘會均能收到約1000份應聘簡歷，而本期現場招聘會中僅收到約250余份簡歷，并且人員質量較三月應聘人員相比有較大下降。相對于現場招聘會，網絡招聘活動突顯出了它信息發布面的廣度。此次通過網絡應聘者共計1940人，是現場招聘會的7.76倍，人員素質與現場招聘會比較也較高。

1、本季度應聘人員的數量、質量均已下降

2、本季度招聘工作應以網絡招聘工作為主，現場招聘等方式為輔。

3、本季工人的招聘工作相對較容易，但較前兩個月份在數量上也有所下降，需擴寬工人招收渠道。

本期招聘活動也存在著不足之處，現提出以下幾點改進意見

1、加強各部門擬聘崗位緊急程度的核查工作

2、加快招聘—面試—錄用工作進度

此次招聘活動中各別部門面試與錄用通知之間的時間間隔過久，導致人員的流失。在今后的招聘活動中人力資源部將加大此方面的監督工作。

3、加強招聘工作的規范化

4、加寬招聘渠道、做好長期招聘的工作準備

通過此期招聘工作可以看出5月份已進入招聘低峰期，各類人才基本上已在3、4月找到工作，此時期的應聘者多為自過年后一直沒找到工作的中等人才或在其它單位做了幾個月便跳糟的人員。故在此階段要招聘到合適的人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。

招聘效果評估篇2

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。

數量評估：人數招夠了沒有？

應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務。 但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業績相對較差的員工。

質量評估：招的人合格嗎？

招聘質量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％

基礎合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示?；A合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業后續招聘的質量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。 有的企業將評估周期統一規定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業損失增加。還有的企業使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。

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招聘效果評估篇3

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。

數量評估：人數招夠了沒有？

應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業績相對較差的員工。

質量評估：招的人合格嗎？

招聘質量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％

基礎合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示?；A合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業后續招聘的質量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。

有的企業將評估周期統一規定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業損失增加。還有的企業使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。

比如，一個企業招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。

由此可見，即使不考慮相關福利費用，招聘的間接成本也占有相當數額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數企業實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。

如果招聘實際費用少，錄用人數多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構成不同，會導致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現出多元化特征，很難歸納出一個統一的單位招聘成本計算公式。只能根據歷史數據對每個職位的單位招聘成本進行統計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。

招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式：

應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數

如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現在我們團隊研發的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要hr在電腦云端進行相應的郵箱和管理設置，就可以實現自動接收求職者在各大主流招聘網站（如：58同城、智聯招聘、51job、獵聘網、拉勾網、趕集網）投放的簡歷。然后hr可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓hr的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結

以下為一招聘小結范例，供大家參考。公司春季招聘小結(一)招聘計劃

1.招聘預算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業形象起到了促進作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。