關于新形勢下基層青年干部培養的思考
時間：2021-08-27 14:19:44 來源：勤學考試網 本文已影響 人 
青年干部是稅務隊伍中最為寶貴的人力資源財富，培養和造就優秀的稅務青年干部，是應對當前稅務管理手段科技化、稅收知識結構綜合化和納稅服務需求升級化的必然要求，是稅務事業持續蓬勃發展、實現全面轉型和升級換代的重要課題。本文嘗試以對青年干部的一些認知結合時下背景和本局情況，淺談對基層稅務青年干部培養的幾點思考。
當前，稅務系統緊跟社會發展趨勢，對稅務干部的敬業精神、專業能力、服務理念等需求大大增加，加大了公務員招錄力度，使一定數量的青年稅務干部逐步充實到基層一線，但總體來看，新鮮血液的注入量仍未達到基層機關的“營養”需求。年齡斷層、青黃不接問題較為突出。一是稅務系統雖然自x年就開始引進大學生公務員，但引進力度較??；二是基層干部老年化嚴重。以x縣稅務局為例，在崗干部職工x名，10年前平均年齡x歲，目前平均年齡x歲，35歲以下的青年干部僅x名，僅占全局職工x%，而50歲以上干部職工占全局x%；三是年輕干部流失較多。以x縣稅務局為例，近10年共向省局申請統一招錄了5批干部。截止今年10月，我局招錄的年輕干部有x人，因工作調離目前僅存x人，除去而前四批招錄的青年干部，現僅剩x人，共計被抽調年輕干部x人。還不包括辭去公職等情況流失的優秀青年干部。
稅務系統近年加大了青年干部的培養力度，使青年干部能更快更好適應當下的稅收工作要求和節奏?；鶎佣悇諜C關的青年干部通過一年的各項培訓，很快成為各部門的骨干，甚至成為全局重點項目工作的“救火隊”。如我局在“推綜”和“營改增”工作中，分散在各部門的青年干部自發組成“先鋒隊”，積極參與其中。但是，青年干部在工作中將自身優勢完美呈現的同時，其短板也顯露無遺：他們學歷較高，思想活躍，接受新事物快，但又強調個性和崇尚自由，大局觀念、紀律意識、團隊精神較為淡??；他們工作積極，敢想敢干，但又耐性不足，思想情緒波動大，服務意識、工作禮儀和待人接物等方面不盡如人意；他們青春無限，活力十足，但又缺乏黨性錘煉、社會歷練和環境考驗；他們滿懷憧憬通過國考，但基層工作繁瑣單調，會讓他們的優越感、新鮮感逐漸消逝，取而代之的是失落與彷徨。
基層稅務機關結合實際，盡可能滿足青年干部的生活需求，如提高職工食堂質量，安排單身職工宿舍，建立職工健身房和圖書室等，但影響青年干部生活的其他因素還包括：一是當前社會價值取向多元化，享樂主義、拜金主義和唯利主義對青年干部的沖擊較大；二是稅務系統公務員工資和津補貼不斷規范，總體收入水平呈下降態勢，難以滿足青年干部對薪酬的心理預期，同時物價不斷升高、購房成家的剛性需求也越來越迫切，加重青年干部的生活成本，使其開始滋生對未來生活支出的焦慮情緒；三是當前新錄用干部多為外地青年，人地生疏，交際面窄，甚至在生活幾年后都未完全融入當地，缺乏長期扎根基層、服務當地的心態。
雖然稅務系統率先創新“3+2+x”的培養模式，對新進青年干部會投入大量精力和時間進行基礎知識和業務知識的培養和實訓，也持續開展后期跟蹤培訓以鞏固成效。但這些培訓還缺乏對個人能力成長及個人職業生涯規劃的針對性。
職務晉升是激勵青年干部的重要手段，但由于受晉升機制和基層晉升職數的限制，一些成長迅速的青年干部得不到及時晉升，會在一定程度上挫傷其工作積極性。
基層稅務機關現有的激勵手段主要表現在精神層面，系統年終考核和各項評先選優，較為單一，且激勵效果不佳。一是年終考核一年一次，時間跨度長，名額有限，且考評程序尚欠缺科學性，有些部門在評選中易受老資格，老好人思想左右，激勵功效大打折扣。二是各項評先選優是對單項工作的認同肯定，但在前期評選和結果運用上缺少大力宣傳和深度挖掘，未有效形成激勵效應。
在年齡老化的稅務隊伍中，有限的青年干部承擔了大量的工作，雖然各級領導對他們都委以重任，給予厚望，但也存在重使用、重應對緊急工作、重工作結果，輕長期針對性培養、輕人文關懷、輕思想溝通交流的情況。長此以往，容易讓這部份青年干部喪失個人職業成長期望，缺少組織溫暖和歸屬感。
長期以來，稅務系統都致力于干部隊伍建設，形成了廣受贊譽的系統文化和軟實力。然而，稅務系統文化傳達強度呈現逐層遞減的趨勢。同時，在開展組織收入工作、應對上級稅務系統與本級政府的雙重考核的情況下，疲于工作的基層組織容易弱化對稅務文化的建設與弘揚，不足以對青年干部的職業道德、工作態度甚至行為模式形成積極影響。
青年干部的思想緊跟時代潮流，基層組織在開展思想政治工作時，也要嘗試進行適當改進和更新。根據時下最新的主題、理念、社會現象，采取各種靈活生動的方式開展思想教育工作。如舉辦“熱詞”沙龍，討論社會熱點問題；播放一段勵志演講視頻，組織青年干部表達感悟；建立微信群讓青年干部隨時尋找身邊的感動人物等，以青年干部最易接受的方式開展思想教育工作，幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀。
職業生涯規劃是自身和組織對其職業生涯進行系統計劃的過程，在現代企業人力資源管理中起到重要作用，但對政府部門來說還是一個新生事物?；鶎佣悇諜C關在職業規劃管理與教育培訓、工作實踐結合方面可做一些有效嘗試，以提高青年干部培養的科學性、針對性和有效性，提高青年干部職業培訓的實用性和期望值。
一是根據青年干部的性格特征和專業技能，結合部門需求安排相應崗位。同時，建立輪崗交流機制，包括上級與下級機關上下交流，科室與科室間左右交流，讓青年干部基本了解稅務工作的各類崗位特性，便于他們做出適合自己的崗位目標定位，有利于組織全面了解青年干部的崗位適用性；二是邀請職業規劃師指導基層組織的職業規劃工作，定期為青年干部開展專業培訓，引進新理念，新方法，提升青年干部的規劃水平；三是組織本單位或系統內各類崗位的優秀干部或領導，向青年干部介紹職業成長經歷，讓他們感受到職場榜樣的力量，引領他們向預期的職業目標努力前行；四是賦予重任，對青年干部要嚴格要求，要敢于給他們壓擔子，提升他們處理實際問題，處理復雜局面的能力，激發他們的潛力；五是人事管理部門要充分利用和分析“數字人事”各類數據，組織開展更具針對性的培訓。同時，在組織選人用人決策上提供科學參考，引導青年干部自覺補齊短板、比學趕超，作好職務晉升和勝任力測試準備，為下一步的個人職業成長打牢基礎。
強化組織人文關懷，能有效加強青年干部的歸屬感和向心力。一是在當前政治激勵渠道狹窄和經濟激勵受限前提下，在干部晉升、調整、交流和評優等干部管理工作上，加強透明化操作，避免錯誤導向。二是要讓青年干部感受到重視和關注，當他們受挫折時送上一份關愛，犯錯誤時送上一份寬容，取得成績時送上一份肯定，遇到困難時送上一份力量。作為基層工作的老干部尤其是各級領導干部，不僅在工作上要發揮正確的“傳、幫、帶”作用，更要在生活上主動關心和愛護。三是組織搭建平臺，多開展豐富多彩的活動。如開設青年論壇，創辦青年干部刊物，組織開展系統內外青年干部交流，積極組織參加各類文體活動等，增強青年干部的互動性，拓寬他們的視野，豐富他們的業余生活。
一是重視道德講堂宣講，讓青年干部更多參與課堂組織和實施，培養青年干部的家庭美德、職業道德和社會公德；二是開展各種形式的讀書活動，引導青年干部多讀書，讀好書，同時，要搞好單位圖書室建設，定期更新圖書，為青年干部提供閱讀條件；三是持續性開展公務禮儀理論培訓和實訓，提升青年干部的行為規范和服務意識；四是在青年干部中多開展公益性社會活動，如公益捐贈、幫村扶貧等，提升社會責任感；五是推行感恩教育，通過感恩教育讓青年干部自覺自愿調整處事待人的心態和方法
