供電企業人力資源管理策略研究
時間：2020-11-23 22:11:56 來源：勤學考試網 本文已影響 人 
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供電企業人力資源管理策略研究
摘要：本文就企業人力資源管理內涵，探討了實踐工作中存在的問題，并制定了科學有效的應對策略。對提升企業人力資源管理水平，優化實踐工作效果，創設顯著的經濟效益與社會效益，有重要的實踐意義。
關鍵詞：企業 人力資源 管理
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
Abstract: in this paper, the connotation of enterprise human resources management, probes into the problems existing in the practical work, and formulate a scientific and effective coping strategies. To enhance the level of enterprise human resources management, optimize the practice effect, creating significant economic benefits and social benefits, have important practical significance.
Keywords: enterprise. Human resources. Management
一、企業人力資源管理內涵
人力資源管理工作基于經濟學以及人本化管理為核心技術，將其視為指導思想，并有效的引導人才招聘、擇優入選、管理培訓、薪酬待遇管理、制度體系設計等工作，可全面激發人力資源核心潛能，符合企業戰略化發展目標，保證企業實現可持續的全面發展。伴隨信息時代快速發展，人力資源工作模式需要全面創新，方能跟上時代形式步伐，推進企業的常勝常新。因此，針對企業實施人力資源管理階段中存在的問題，我們應制定科學有效的應對策略，方能為企業贏取市場競爭主動夯實基礎，提供完善保障。
二、供電企業人力資源管理存在的問題
1．對人力資源管理缺乏科學的認識。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，企業沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。在供電企業仍然存在要求因事擇人，過分強調人適應工作的現象，而不重視員工潛能的開發和利用。它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。從而也導致了個別企業不重視人力資源管理，人力資源管理投入不足。即使是認識到人力資源管理的必要性，也因為缺乏科學的認識，缺乏完整的人才規劃，而使人力資源管理在實際中走樣。
2．重引進忽視現有人力資源的開發。供電企業需要引進人才，通過引進補充人才，激活現有人才。但是，引進人才既要注重質量和效益，避免重引進輕使用，又要防止只重視外來人才、忽視現有人才的傾向。
3．重視高尖端技術人才的引進忽視實用人才的需求。高尖端技術人才是學科帶頭人，從外引進掌握世界前沿技術和核心技術的尖端人才和關鍵人才，為優秀人才提供優越、優厚、優良、優惠、優質的創新創業環境是企業的戰略決策，但不能急功近利挫傷現有人才的積極性，要鼓勵各類人才投身企業發展安全生產市場營銷的各個環節施展才華，從而進一步帶動和促進供電企業經濟發展和人才隊伍建設。
4．人力資源管理機制不完善。供電企業普遍講究組織和人員的調配，人才流動機制和分配激勵機制不完善。盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心，但人才真正流動起來還是非常困難。還有諸如社會保險、培訓與發展等對想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。
5．用人制度不完善。部分崗位設置未能真正做到人盡其才，按才錄用和因事設崗的原則。把適合的人放到適合的工作崗位，這是人力資源管理用人原則。通過幾年來的人事制度改革和部門崗位的調整、人力資源使用現狀已有明顯好轉。但由于一些用人機制和歷史遺留的因素，不少供電企業在現有的崗位設置上未能完全做到因事設崗。
6．分配制度不合理、績效考核不規范，造成員工事業心、進取心、責任心不高。員工對所在部門、班組安排的各項工作任務的接受不夠主動積極，特別是那些個人技術素質較高、業務能力強的生產人員更是如此。究其原因是生產人員在工作過程中，特別是在任務重、時間緊、工作量大、氣候異常的情況下容易引起工作人員注意力分散并發生一些習慣性違章。
三、供電企業人力資源管理策略
l、加強對人力資源培訓的投入和管理。要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發培訓的管理，首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃制訂培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。供電企業應建立一系列培養人才的新機制。為人才設計一套量身定做的培訓計劃，促進人才健康成長。為使新員工更快地融人企業，老員工能夠在新的技術變革中不斷進步，供電企業應制定技術培訓和管理培訓為主的人力資源培訓規劃。技術培訓主要針對技術工人等從事技術層面工作的人員，培訓內容應側重于新技術的使用和開發等方面，同時要注意培訓內容是否與企業、員工的需要接軌，多進行有針對性的現場技能培訓。管理培訓主要針對管理人員，使其對新的管理理念及早認識，及時補充理論知識，使其能將理論運用于實踐當中。
2、合理配置人力資源，為企業的可持續發展提供人才保證在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。招什么人是由崗位決定，因此，只要合適也就足夠了?？傮w上講， 有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應該的標準，而且這一標準必將進一步普遍化。
3、加強企業人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平讓管理者在實踐中學習和提高。毛澤東曾說過“讀書是學習，使用也是學習，而且是更重要的學習”，作為企業的管理者在實踐中學習是非常重要的，所以每個管理者要有發現的眼光，思考的頭腦，從實踐中找出事物規律，善于在工作中學習，一是會發現問題、分析問題、解決問題。二是善于在問題中獲得知識，當工作中出現問題時，我們應做到分析原因，判斷是個性問題和共性問題，共性問題要舉一反三，找出薄弱環節，提出改進措施，付諸行動。三是總結經驗，完善提高，形成一個改進提高的良性循環。
4、企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。供電企業要塑造活潑進取、不斷創新的企業文化，使員工和企業共同發展，正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。加快推進“一強三優”現代公司建設，人力資源管理強調以科學的發展觀和正確的業績觀，堅持“以人為本”的管理理念，實施文化管理和人本管理，創新管理機制，實現國家電網公司總經理劉振亞提出“建設結構合理、素質優良的經營人才、管理人才、技術人才和技能人才隊伍”的目標要求。
5、強化培訓管理，創新文化建設。有效的員工培訓可實現知識的優質傳播與全面共享，實現創新應用。因此，企業可借助強化培訓，利用網絡教學、團體交流模式，降低投入。還可組織外聘人員實施專題管理培訓，引入先進方式與創新工作理念實現既定目標。另外，可將優秀員工外送出去進行進修，就企業核心問題，令員工接受專項培訓，優化實踐效果，提升針對性與時效性。企業還可依據發展方向、管理特征、員工需求開展針對性管理培訓。另外現代企業實施人力資源管理，應注重文化營銷的全面創新，完善管理制度，為員工創建寬松良好的工作體制與組織機構模式。不應令制度僵硬，無法體現人情味。應為員工開創自由交流溝通的良好環境，令其積極的分享知識、交流經驗。同時，應通過優質的文化建設，提升員工主人翁精神，企業對于員工的意見與建議應重視，并通過良好的分析有效采納、認真考量，快速回復員工，形成良好的反饋管理。
供電企業既要著眼于企業現有人力資源的開發和使用，又要從選人源頭上保障人員素質提高，改革用人機制，引入競爭機制，選聘高素質人才進入企業，為企業注入新的活力，同時也能激活企業現有員工求學、求能、上進的原動力，構建學習型企業文化，通過員工素質的提高，帶動企業業績的提升，推動企業的持續發展。
四、結語
總之，企業人力資源管理工作尤為重要，針對實踐工作中存在的問題，我們只有明確成因，積極應對，實施人性化、可行性人力資源管理，擴充招聘渠道、實施綜合培訓管理、創新文化建設，方能真正提升企業核心競爭力，激發人才核心潛能，實現又好又快的全面發展。
參考文獻：
[1]沈靜.淺談戰略人力資源管理的績效管理策略[J]. 大觀周刊，2012（52）.
[2]王蕾.淺談中小企業人力資源管理問題及策略[J]. 中國商貿，2011（29）.
