公司人力資源部招聘管理制度

公司人力資源部 招聘管理制度 文件編號：_____________________ 實施日期：_____________________ 批準發布：_____________________ 目 錄 體系文件發文審批表 3 第一章 總 則 4 1、 滿足公司用人之需求，符合公司發展之需要 4 2、 樹立企業形象，吸引優秀人才 4 3、 降低應聘者短期離開公司的可能性 5 第二章 招聘職責 5 第三章 招聘組織及管理 5 第四章 招聘形式和甄選 7 一、內部招聘 7 二、外部招聘 8 三、招聘信息發布 10 四、初試 10 五、復試 11 第五章 錄 用 12 1、新員工進入前 13 2、人力資源部辦理入職手續 13 3、由部門辦理部分 13 第二十七條 體檢 14 第二十八條 擔保手續 14 第六章 試用與轉正 14 第二十九條 試用 14 第三十條 轉正 15 第七章 招聘評估 15 第八章 離職相關手續 16 辭職程序 16 第三十二條 16 解聘程序 17 第三十七條 被解聘人員的離職交接程序同辭職程序 17 其他離職管理規定 17 離職談話 18 9、了解辭職原因與動機 19 工資福利結算 19 第九章 附 則 19 體系文件發文審批表 文件名稱 招聘管理制度 文件編號 [2019]制度文件 實施日期 申報內容：
為了規范公司招聘體系，提高公司選人機制，特提交《人力資源部招聘管理制度》。

申報人：
日期：
總經理審核意見：
審核人：
日期：
第一章 總 則 第一條 適用范圍 本制度適用于公司所有職位的招聘管理工作。

第二條 目的 1、 滿足公司用人之需求，符合公司發展之需要。

2、 樹立企業形象，吸引優秀人才。

3、 降低應聘者短期離開公司的可能性。

第三條 原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。

第二章 招聘職責 第四條 人力資源部職責 1、制訂公司中長期人力資源規劃；

2、制定、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

3、核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃。

4、分析公司人員職位職責及任職資格，制訂并完善職位說明書。

5、決定獲取候選人的形式和渠道。

6、設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法。

7、主持實施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。

8、定期進行市場薪酬水平調研，核定招聘職位薪酬待遇標準。

9、提供各類招聘數據統計及分析。

第五條 其他各部職責 1、編制部門年度人力需求計劃，提出正式人力需求申請。

2、做好本部門職位職責和任職資格的分析，協助人力資源部制訂并完善職位說明書。

3、對候選人專業技術水平進行測評。

第三章 招聘組織及管理 第六條 招聘組織 1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。

2、高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

第七條 申請與審批程序 1、人力資源部每年年終下發《部門年度人力需求計劃表》；
各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，嚴格合理填寫人員年度需求表，送人力資源部核實，人力資源部對信息核實匯總并編制《年度人力需求計劃表》報總經理批準。

2、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求,填寫《人力資源需求申請表（增員）》或《人力資源需求申請表（補員）》。

（1）《人力資源需求申請表（增員）》適用范圍: ①增設職位；
②原職位增加員工數量；
③儲備人才 （2）《人力資源需求申請表（補員）》適用范圍：員工離職補充、調動補充。

（3） 增員、補員審批權限 需求職位性質 提出 審核 批準 增 員 部門負責人 人力資源部 總經理 補 員 直接主管 部門負責人 人力資源經理 第八條 擬定招聘計劃 招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算（人資部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂審核后，報財務主管副總經理批準執行）、招聘具體行動計劃等。

第九條 人力資源部根據匯總審批情況編制招聘計劃，嚴格、合理、及時、選擇調配人員。

第十條 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請“起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與綜合管理部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

第四章 招聘形式和甄選 第十一條 公司的招聘分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，根據人才要求和節省招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘 第十二條 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費用較低，但也容易導致團體思維，抑制創新。

第十三條 招聘形式 在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第十四條 招聘流程 1、內部招聘公告 人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，組織用人部門編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

2、 內部應聘辦法 ①中層管理職位實行推薦法（部門推薦）、個人申請。

②中層管理以上職位實行競聘方式。經用人部門申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘 3、內部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請，填寫《人事變動申請表》。

4、甄選 人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，結合申請人的工作評估，根據職務說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理批準后生效。

5、錄用 經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到，填寫《員工提升審批表》放人力資源部存檔。

二、外部招聘 第十五條 有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本大，決策風險大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

第十六條 招聘組織形式 外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

第十七條 外部招聘渠道 外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：
1、校園招聘 每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。

2、媒體招聘 通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

3、內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

4、招聘會招聘 通過參加各地人才招聘會招聘。

5、委托獵頭公司招聘 對公司高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

第十八條 甄選 1、人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善；

2、測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加，一般由三至五人組成，負責對候選人的測評。

3、人力資源部和用人部門應根據擬招聘職位的任職資格要求進行測評。

4、甄選包括初試和復試。

三、招聘信息發布 第十九條 不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；
同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。

第二十條 招聘廣告 1、招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

2、招聘廣告的責任人：招聘廣告由人資部提出要求并負責制作。

3、招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

4、信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

5、信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。

四、初試 第二十一條 初試前，應聘人員需填寫完整《應聘登記表》。

第二十二條 筆試 候選人參加由人力資源部擬訂試題的素質測試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力等。

第二十三條 面試 主要考察應聘者應聘者的基本任職條件，形象氣質、語言表達、領悟反應等能力，了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息。

第二十四條 背景調查 人力資源部招聘專員應對中層以上職位、財務部職位、采購部職位等重要職位的應聘者進行背景調查。應在測試完成之后，決定復試之前進行。若有重要情況未查實，應由人力資源部招聘專員承擔主要責任。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調查結果與應聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。

應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

第二十五條 通過初試，人力資源部招聘負責人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在《應聘人員初試測評表》中填寫人力資源部初試意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；
初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

五、復試 第二十六條 復試主要考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。復試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應聘者的實際能力。復試負責人根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建議考慮其他崗位”三種。

招聘人員層級 復試人員 錄用 審核 批準 經理級 主管級 人力資源部經理 各部門經理 總經理 員工 直接主管、招聘專員 各部門主管 人力資源部經理 第五章 錄 用 第二十七條 報到 1、對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽訂《就業協議書》。

2、對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。

3、被公司錄用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

第二十八條 入司流程 1、人力資源部在新員工進入前 （1）應聘人員的錄用決定按權限由領導簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

（2）新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》為其辦理相關事項。

（3）通知新員工報到時應提交：畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印 件、一寸免冠近照兩張。

2、人力資源部辦理入職手續 （1）填寫《員工履歷表》 （2）向新員工介紹公司情況及管理制度，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

（3）按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

（4）與新員工簽署《試用合同》。

（5）確認該員工調入人事檔案的時間。

（6）向新員工介紹管理層。

（7）帶新員工到部門，介紹給部門主管。

（8）更新員工通訊錄。

3、由部門辦理部分 （1）人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

（2）由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

（3）部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

第二十七條 體檢 同意聘用的外部應聘者報到后若無最近三個月的體檢證明則應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；
體檢不合格，取消錄用資格。

第二十八條 擔保手續 對于特殊崗位的任職人員必須在正式上崗前辦理擔保手續。

1、須辦理擔保的職位：財務部門職位、供應部門職位、高層管理人員、其他掌握公司資金、資源、資產、重要資料的職位（駕駛員、公章管理、出納等）。

2、對于一般須擔保職位，只需簽定《擔保合同》，提供擔保人的身份證復印件和單位證明，擔保人須滿足公司擔保條件。

3、對于掌握公司資金、資源、資產、重要資料的職位（出納、駕駛員，除須滿足1款的條件外，還須提供合法的房產擔?；蚱渌Y產擔保。） 第六章 試用與轉正 第二十九條 試用 新招錄人員根據具體崗位試用1—6個月，可根據試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標準發放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導，并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關系。新員工入職滿一個月左右時，由人資部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；
新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》 第三十條 轉正 新員工試用期滿一星期前，員工對自己在試用期內的工作進行自評，填寫《員工轉正考核表》，由所在部部門經理對其進行評估，填寫意見，后報用人力資源部審核，經總經理批準后，人力資源部發放《轉正通知》，試用人員轉為正式員工即辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：
1、為轉正員工定崗定薪，提供相應待遇；

2、制定員工進一步發展計劃。

第七章 招聘評估 第三十一條 每次招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施，并填寫《招聘反饋單》對招聘結果從以下幾個方面進行評估：成本效益評估，對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：
1、單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。

總成本效用=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產生的效果。

2、錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行：
（1）錄用比＝錄用人數/應聘人數×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。

（2）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數×100%，如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。

（3）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數×100%，應聘比越大，說明發布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質可能較高。

3、錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。

4、招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。該指標反映招聘滿足用人部門需求的能力。

人力資源部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質量。

第八章 離職相關手續 辭職程序 第三十二條 1、正式員工辭職應提前30天向其部門主管提交書面《員工辭職申請表》。

2、試用期員工辭職應提前3天向部門主管提交書面《員工辭職申請表》。

3、員工離職申請獲準后，部門主管應安排辦理離職工作移交手續，對相關工作進行交接與清理，并詳細填寫《離職資料/物品移交單》，離職資料包括：電子版資料、書面版資料、磁盤、合同、方案、業務聯系部門的聯系方式與工作進展狀況及待辦事項等，移交物品主要包括：公司價值在20元以上的辦公用品、工作工具、公司工作證、名片、鑰匙、其他所有屬于公司的財物。

第三十四條 以上資料及物品交接完畢后，離職人員應到財務部進行在職期間的借款、還款等財務帳目清算，主要項目包括：
1、員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業務預付款；

2、員工應承擔的賠償金、抵押金或罰金；

3、其他未盡款項。

第三十五條 上述工作交接完畢后，請各部門主管在《離職審核表》上簽字確認，綜合管理部根據以上部門的清交記錄狀況，做最后的簽字確認與薪金結算。

解聘程序 第三十六條 因為違反公司規章制度達解聘程度或者是試用期被解聘的員工，用人部門應向人資部提交《解聘通知》，經過相關權限部門審核批準后，由人力資源部提前30天通知被解聘人員離職，特殊情況經過權限主管審批后特殊對待。

第三十七條 被解聘人員的離職交接程序同辭職程序。

其他離職管理規定 第三十八條 員工離職時，必須按照規定在一個月內把所有工作交接清楚，沒有按時交接的員工，收入扣除不再發放。

第三十九條 員工離職前工作交接必須由員工的上級主管或上級主管指定人員監交，交接記錄要求書面化，由于交接不清楚而給公司造成的一切損失或為工作帶來的不便，均由監交人和相應接收人共同負責。

第四十條 員工離職時，部門主管要及時通知該員工業務關聯系統，該系統應該全力配合該員工業務的清查工作，如果沒有及時清查而造成損失，該系統主管負責。

第四十一條 部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復印件由工作接收人保存；
特殊崗位的保密資料，原件要由責任副總保存，復印件由接收人保存。

第四十二條 離職手續辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關系。

第四十三條 離職人員應于離職生效日當月內將本人檔案、戶口及其他一切人事關系從公司轉出。逾期不到公司人事部辦理相關轉出手續者，本人將負擔離職后的一切相關管理費用，并承擔一切由此產生的后果。自離職生效日后，公司將不負責任何保險及出具任何與調動檔案等人事關系無關的證明。

第四十四條 員工離職時公司可應要求向離職人員出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

第四十五條 辭職人員因為特殊原因不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

離職談話 第四十六條 所有員工離職時，人力資源部協同離職者所在部門的負責人與辭職人進行離職面談。談話應分別完成下列內容：
1、審查文件、資料的所有權；

2、審查其了解公司秘密的程度；

3、審查其掌管工作、進度和角色。

4、審查其勞動合同；

5、闡明公司和員工的權利和義務。

6、審查員工的福利狀況；

7、回答員工可能有的問題；

8.、征求對公司的評價及建議。

9、了解辭職原因與動機。

填寫《離職面談表》，并將離職人員對公司的發展建議整理備案，放人力資源部存檔。

工資福利結算 第四十七條 離職員工領取工資、享受福利待遇的截止日為離職生效日，特殊情況的由相關主管出具書面證明后再另行處理。

第四十八條 離職員工結算款項：
1、結算工資；

2、應付未付的獎金、傭金；

3、公司拖欠員工的其他款項；

4、被解聘的正式員工的違約金、經濟補償金等。

5、特殊崗位離職人員在離職后被發現由于原工作失誤而造成的后續經濟損失，相關負責人向人力資源部出具書面證明后，可以在離職后從其個人收入中扣除，并及時電話通知到該離職人員。

第九章 附 則 第五十一條?本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核批準后執行；

第五十二條?本制度由人力資源部負責解釋。

第五十三條?本制度自批準之日起實施。