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勞動者以“未及時足額支付勞動報酬”為由推定解雇時法院的認定（判決書摘抄）

一、經營困難

顧某與上海某公司勞動合同糾紛上訴案

（2015）滬一中民三（民）終字第xxxx 號

對顧某的第五項訴訟請求。經查，第一，雖上海某公司存在未及時足額向顧某支付勞動報酬的情形，但雙方在勞動合同（2013年7月1日簽訂）第六條第（一）項中明確載明：“……甲方（上海某公司）確因生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得工會同意后，可以短期延遲支付乙方（顧某）工資……?！备鶕槊鞯氖聦?，江蘇某公司在2013年度及2014年上半年度出現嚴重虧損，作為該公司全資子公司的上海某公司在2013年度受此影響也出現經營虧損。工會為此與員工代表就延發工資作出口頭說明，且延發周期也符合勞動合同的約定。第二，顧某主張的加班工資也不成立。第三，顧某以上海某公司未為其繳納公積金及未支付年休假工資為由要求該公司支付經濟補償的理由無法律依據。綜上所述，顧某該項請求不符合勞動合同法第三十八條規定的情形，不予支持。

……

上訴人顧某以被上訴人上海某公司未足額支付工資、未依法繳納公積金等費用、未按合同約定給付加班費與年休假折抵工資為由解除雙方之間勞動合同，并訴求經濟補償。然根據查明事實，本院認定上海某公司未足額支付工資系因實際經營發生困難與績效工資核發標準存異等原因所致，難稱存在拖欠之主觀惡意；且顧某之加班費主張未獲采信；而年休假折算工資并不屬于勞動報酬，公積金之爭議不屬人民法院勞動爭議處理范疇。由此，顧某主張解除勞動合同的經濟補償之理由均不成立，故本院對其要求上海某公司支付其解除勞動合同的經濟補償112,500元之訴請，不予支持。

趙某訴某公司勞動合同糾紛案

(2015)閔民一(民)初字第xxxx 號

本院認為，根據規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同,且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，雙方所簽訂的勞動合同約定，被告每月15日-18日以銀行轉賬形式支付原告。然原告自2014年10月起的工資，被告一直延遲支付。至原告于2015年1月8日遞交辭職報告時止，原告2014年10月的工資，被

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告方系于同年12月29日支付；原告2014年11月的工資，被告方于2015年1月8日方支付。被告辯稱，因其賬戶被查封，其并非惡意拖欠原告工資。本院認為，根據規定，用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管理備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。本案中，被告并未提供充分有效之證據證明其有關延遲支付工資一事已告知勞動者，并報相關備案。并且從被告的工資發放時間來看，其2014年10月的工資發放時間已延遲超出一個月之久。綜上，原告以被告拖欠其工資，進而主張被告支付其經濟補償金，于法有據。本院對原告有關要求被告支付其解除勞動合同經濟補償金主張之合理部分予以支持。 儲某訴上海某公司勞動合同糾紛案

(2015)松民一(民)初字第xxxx 號

本院認為：《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬的發放和社保金繳納情況，在實際操作中往往比較復雜，而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由?？v觀本案，首先，原告尚結欠被告大額暫支款，且暫支款金額高于應發原告工資金額，被告以暫支款抵銷原告工資的做法可予準許，不存在拖欠工資；其次，被告確實在2014年度生產陷入停滯，大量案件進入訴訟及執行程序，經營困難，難以做到按時繳納社保，故本院認為被告不存在拖欠原告工資和補繳社保的主觀惡意，被告無須支付原告經濟補償金。

上海某公司與顧某勞動合同糾紛上訴案

(2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

2014年1月14日，顧某以郵政快遞形式向上海A 制品有限公司（以下簡稱A 公司）送達《通知書》，內載：“……由于你公司及你的關聯公司上海某公司未依法及時足額支付勞動報酬；也未依法為我繳納社會保險費……自2014年1月14日起解除本人與你公司之間勞動關系……”。該快遞經由某公司的郵件簽收章確認簽收。

原審法院另認定，因某公司未及時支付顧某等77名勞動者2013年10月份工資，2013年12月27日，經上海市某區某勞動爭議調解委員會主持調解，A 公司與顧某等77名勞動者就同年10月的工資達成調解協議，由A 公司代某公司支付顧某上述工資，后于2014年初付清。

原審法院再認定，某公司與B 【案號為（2014）閔民一（民）初字第某某某號】等員工勞動合同糾紛案件審理過程中，某公司對于勞動者提供的銀行轉賬支付工資的記錄不持異議，銀行轉賬記錄中顯示2013年度某公司支付員工工資不足10次，且非按月支付，2014年3月初一次性支付員工最后3筆工資。原審中，某公司雖辯稱其以現金方式按月支付顧某工資，但未能提供相應按月出賬的財務憑證加以證明。

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原審法院認為，勞動合同法規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位承擔解除勞動合同的經濟補償。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬。根據相關規定，用人單位應當每月至少發放一次勞動報酬。本案中，員工銀行轉賬記錄顯示，某公司并未按月支付顧某等員工工資，某公司也未能提供按月支付員工工資的財務憑證。而2013年10月某公司員工的工資也是經勞動爭議調解委員會主持調解下，某公司才于2014年初付清。某公司也未提供證據證明其確實存在經營困難或已向勞動者明示遲延發放工資報酬的原因，由此原審法院認為某公司確實存在拖欠顧某等員工工資之事實?，F顧某以某公司未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，繼而要求某公司支付其解除勞動合同經濟補償之請求，有依據，故某公司不同意支付顧某經濟補償之請求，原審法院不予支持。 ……

原審法院判決后，某公司不服，向本院提出上訴，請求撤銷原審判決，改判支持其原審訴訟請求。某公司的主要理由為：某公司因經銷商一直拖欠貨款而造成財務狀況嚴重困難。某公司并不存在拖欠員工工資的主觀惡意?，F某公司也已足額支付了顧某在職期間的工資及加班工資，根據相關規定，無需支付顧某經濟補償金。故請求依法改判。 本院認為，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。根據本案已查明事實，被上訴人顧某主張上訴人某公司未及時足額支付其在職期間勞動報酬，確有依據。顧某以此為由提出解除勞動合同，并要求某公司支付相應經濟補償金，符合法律規定。故對某公司要求不支付顧某解除勞動合同經濟補償金的上訴主張，本院不予采納。

二、加班工資

潘某與上海某公司勞動合同糾紛上訴案

(2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

我國勞動合同法規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位依法向勞動者支付勞動報酬，是用人單位的基本義務，但由于勞動報酬的計算標準在實際操作中比較復雜，故用人單位因存在主觀惡意而未及時足額支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。本案中，某公司認為保安（即門衛）工作具有值班的特殊性，故在雙方簽訂的勞動合同中約定執行不定時工作制，并采用每月固定發放及年度結算補發的方式支付了潘某部分延時及法定節假日加班工資。某公司向潘某支付加班工資存在差額系由于其公司對保安崗位適用的工時制度及對法定節假日加班工資計算倍數等方面認識有誤而造成，不屬于因主觀惡意而未及時足額支付潘某加班工資的情形，故對于某公司要求不支付潘某解除勞動合同經濟補償金13，130元的請求，原審予以支持。

……

本院認為：根據在案證據和當事人陳述，被上訴人某公司已支付訴爭期間上訴人潘某部分延時加班與法定節假日加班的工資，但潘某仍主張存在差額，而該差額之爭議系因雙方各自主張的不同計算標準所引起。在此種情形下，某公司雖應補足訴爭期間的潘某延時加班與法定節假日加班的工資差額，但難稱該公司存在未及時足額支付勞動報酬之主觀惡意。繼而，潘某以此為由解除勞動合同并主張經濟補償，依據不足，本院難以支持。

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尹某與上海某公司勞動合同糾紛上訴案 (2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條及四十六條之規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。尹某于2014年2月21日以某公司拖欠其工資為由提出辭職，但根據本案審理查明的事實，尹某、某公司雙方雖對加班工資計算基數存在爭議，但某公司并不存在有悖誠信，拖延或克扣尹某工資的情形，故原審法院對尹某要求某公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴請，亦不予支持。

……

另關于尹某主張的未休年休假工資及解除勞動合同的經濟補償金，原審法院在查明事實的基礎上已充分闡述了對當事人的上述訴請不能支持的理由及法律依據，本院經審核，并無不當，不再一一贅述。

胡某與上海某公司勞動合同糾紛案

(2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

原審法院審理后認為，根據規定，用人單位對相關工資支付憑證保存兩年備查，某公司提供了胡某自2012年5月起的工資明細表，胡某雖對其中載明的“加班費”、“績效獎金”欄不予認可，表示上述兩欄系提成，然對此并未提供證據予以證明，且該工資表中載明的工資結構與雙方簽訂的勞動合同約定的工資結構一致，同時胡某也對其中基本工資、應發工資、代扣代繳、實發工資部分予以認可，故對該工資表中載明的工資結構及金額予以確認。

關于2012年5月1日至2012年8月31日期間的延時加班工資，因該期間胡某工作時間實行做一休一，實際每天工作時間為12小時，故胡某上述期間存在超時加班59.44小時，某公司應支付胡某超時加班工資1127元，根據某公司提供的工資明細，其公司已支付胡某上述期間超時加班工資990元，故某公司應支付胡某2012年5月1日至2012年8月31日期間的超時加班工資差額137元。

關于胡某要求某公司支付2012年9月1日至2014年3月31日期間雙休日加班工資的請求，某公司提供的相關證據雖載明經批準其公司營業員崗位自2012年4月1日至2014年6月30日期間實行以季為周期綜合計算工時工作制，但鑒于胡某自2012年8月起崗位為店長而非營業員，并不在批準的實行綜合計算工時工作制崗位之列，故原審法院確認胡某實行的是標準工時制?，F胡某自2012年9月1日起實行做六休一，胡某存在雙休日加班，故某公司應按規定支付胡某相應的雙休日加班工資；經核算，胡某2012年9月1日至2014年3月31日期間共存在雙休日加班696小時，某公司應支付胡某2012年9月1日至2014年3月31日期間雙休日加班工資17600元；根據某公司提供的工資表，因某公司系按照綜合計算工時制計算胡某2012年9月1日至2014年3月31日期間的延時加班工資，而按照標準工時制計算，胡某在上述期間實行做六休一，其中周一至周四（其中休一天）實際工作7小時，周五至周日實際工作9小時，胡某并不存在平時超時加班，故上述期間某公司支付胡某的加班工資實際系雙休日加班工資一部分，應予以扣除；綜上，扣除某公司已支付胡某上述期間的加班工資12045元，某公司應支付胡某2012年9月1日至2014年3月31日期間雙休日加班工資差額5555元。

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關于2012年5月1日至2014年4月23日法定節假日加班工資，胡某主張其法定節假日均需加班，某公司表示系根據公司安排；對此，因公司對胡某實行考勤，而根據相關規定，用人單位應保存相關考勤記錄兩年備查，現某公司僅提供部分人工考勤記錄，并未提供其他期間考勤記錄，由此導致的不利后果應由某公司承擔，故采信胡某意見，確認胡某上述期間法定節假日均存在加班，共存在法定節假日加班178小時，某公司應支付胡某上述期間法定節假日加班工資6751元；根據某公司提供的工資表，其已支付胡某上述期間法定節假日工資6260元，故某公司還應支付胡某2012年5月1日至2014年4月23日法定節假日加班工資差額491元。 根據法律規定，用人單位依法向勞動者支付勞動報酬，是用人單位的基本義務，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條相關規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付勞動報酬的，才屬于立法所要規制的對象。某公司在胡某工作期間已支付胡某相關加班工資，現其因加班工資計算方法、標準等差異導致存在加班工資差額，故某公司未及時、足額支付勞動報酬在主觀上并無惡意，胡某以此為由解除勞動合同并要求支付經濟補償依據不足，原審法院不予采納，胡某要求某公司支付解除勞動合同經濟補償金52325元的請求，不予支持。

……

本院認為：本案的爭議焦點一是上訴人某公司是否存在未支付或未足額支付上訴人胡某加班工資的情形。根據相關規定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的數額、項目、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。某公司在原審時提供的工資明細表，并未讓勞動者簽字，胡某對該表中的“加班費”、“績效獎金”欄不予認可。對其中的加班費一欄，某公司稱已足額支付，但作為用人單位，在認可公司有指紋考勤的情況下拒不提供考勤記錄；對其中的“績效獎金”欄，某公司提供的績效核算表與其公司員工手冊中的工資、獎勵制度并不匹配，且只有部分月份，某公司亦無法說明績效核算表中的數據如何得出。在此情況下，本案不能以某公司提供的工資明細表作為其公司曾支付胡某加班工資的依據，原審法院對于該證據的認定有誤。某公司拒不提供考勤記錄，也未能提供計算績效獎金的依據，應當承擔不利后果。關于2012年6月3日至2012年8月31日期間的延時加班工資，因該期間胡某工作時間實行做一休一，實際每天工作時間為12小時，故胡某上述期間存在延時加班，本院酌定某公司應支付胡某延時加班工資760元。關于2012年9月1日至2014年3月31日期間雙休日加班工資，某公司稱胡某該期間適用綜合工時制，不存在雙休日加班工資，對此，某公司提供的相關證據雖載明經批準其公司營業員崗位自2012年4月1日至2014年6月30日期間實行以季為周期綜合計算工時工作制，但鑒于胡某自2012年8月起崗位為店長而非營業員，并不在批準的實行綜合計算工時工作制崗位之列，雙方勞動合同對此亦無約定，某公司并未提供其他證據證明案涉期間對胡某適用綜合工時制，故確認胡某實行的是標準工時制?，F胡某自2012年9月1日起實行做六休一，胡某存在雙休日加班，故某公司應按規定支付胡某相應的雙休日加班工資，經核算，胡某主張的該期間雙休日加班工資金額并未超過法定標準，故某公司應支付胡某2012年9月1日至2014年3月31日期間雙休日加班工資15374元。關于2012年6月3日至2014年3月31日期間法定節假日加班工資，因某公司僅提供部分人工考勤記錄，在認可其公司有指紋考勤的情況下拒不提供考勤記錄，由此導致的不利后果應由某公司承擔，故采信胡某意見，確認胡某上述期間法定節假日均存在加班，本院酌定某公司應支付胡某上述期間法定節假日加班工資6069元。

本案的爭議焦點二是上訴人某公司是否應支付上訴人胡某解除勞動合同的經濟補償。鑒于本案中某公司確實存在未依法支付胡某加班工資的情形，且未支付的原因也并非是由于雙方對加班工資的計算方式、標準等存在爭議，故胡某以未支付加班費為由解除勞動合同，符合勞動合同法第三十八條的規定，某公司應當支付胡某解除勞動合同的經濟

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補償。本院以胡某解除勞動合同前正常工作的12個月平均工資計算經濟補償，經核算，某公司應支付胡某解除勞動合同的經濟補償46190元。 上海某公司訴柳某勞動合同糾紛案

(2014)普民一(民)初字第xxxx 號

對原告另訴請要求確認無需支付經濟補償金9153.57元，本院認為，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動關系，用人單位應當支付經濟補償金?，F根據本院上述所作認定，被告在職期間，原告確實存在拖欠其2012年7月至2014年7月20日期間雙休日加班工資的事實，故被告以此為由解除雙方的勞動關系，于法不悖，原告理應支付被告相應的經濟補償。具體金額，因原、被告雙方對仲裁所裁均無異議，故本院予以確認。

上海某公司訴楊某勞動合同糾紛案

(2015)普民一(民)初字第xxxx 號

六、關于經濟補償金?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動關系，用人單位應當支付經濟補償?，F，根據本院上述所作分析，被告在原告處工作期間，原告確實存在安排被告加班未支付加班費用的情形，同時從被告提供的銀行交易明細看，原告還存在未及時支付被告工資的事實。因此，被告于2014年9月9日以原告多年來不能按時足額支付工資、安排加班不支付加班費、不按規定為勞動者繳納社會保險等為由解除雙方勞動關系，并無不妥，其要求原告支付解除勞動合同的經濟補償，依法有據，本院應予支持。

上海某公司與江某勞動合同糾紛案

（2014）浦民一（民）初字第xxxx 號

法院審理后認為，根據法律規定，用人單位依法向勞動者支付勞動報酬，是用人單位的基本義務，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付勞動報酬的，才屬于立法所要規制的對象。某公司在江某工作期間已支付江宏春部分加班工資，現其因雙方對上班時間存在爭議導致加班工資存在差額，某公司未及時、足額支付加班工資在主觀上并無惡意，況且江某以此為由解除勞動合同也不符合法律規定可獲得經濟補償的情形，故江某主張經濟補償依據不足，某公司無需支付江某解除勞動合同經濟補償7,440元。

三、調崗降薪

張某訴上海某公司勞動合同糾紛案

(2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

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本案中，根據張某于2012年12月向某公司所郵寄的解除勞動合同通知書，其系以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（一）項、第（二）項等為由向某公司提出解除勞動關系，并進而要求某公司支付其經濟補償金。就《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（一）項所涉及的未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的這一條款，原審法院認為，根據現有證據可以認定，某公司自2009年12月起已停止了生產經營活動。2012年4月24日，某公司以快遞形式向張某郵寄人員安置方案及回執。人員安置方案載明某公司自2009年12月以來，處于停工停產狀態，收尾工作也已進入最后階段，對公司人員再次進行統一分流安置，向張某提供兩個方案供其選擇，第一個方案是勞動合同主體協商變更為上海某某公司，由該公司為張某安排工作崗位，并與張某簽訂勞動合同至張某退休之日，張某入職后的待遇為年薪15.70萬元，其中基本薪資85%，業績薪15%，該公司另提供繳納補充公積金和補充養老金的福利待遇；另一方案為某公司安排張某自2012年5月1日起待崗。人員安置方案注明張某須在2012年4月27日或之前將所附書面回執交予某公司，若某公司未收到書面回復即視作張某選擇方案二。然張某未向某公司遞交回執?？紤]到某公司的實際經營狀況，某公司為張某安排至上海某某公司工作，收入水平并未低于張某所述的其在某公司處的每月應發工資12，493元之標準。然張某未能在指定期限內遞交相關回執，張某于2012年5月起待崗、自次月起領取同期上海市最低工資，系其自身原因造成。張某以某公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由主張經濟補償金，缺乏依據。同理，就張某以某公司未及時足額支付勞動報酬為由主張經濟補償金，根據生效判決及上節陳述之理由，某公司自2012年6月起按上海市最低工資標準發放張某工資，并無不當，故張某此項訴請亦缺乏依據。 ……

本案中，張某主張的依據是勞動合同法第三十八條第一、二項規定。但某公司認為，雙方勞動關系因張某達到法定退休年齡而終止，張某也辦理了退休手續，故張某主張解除合同經濟補償金也沒有依據。本院認為，用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者給工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。鑒于張某未能在指定期限內遞交相關回執，某公司安排張某于2012年5月起待崗、自次月起領取同期上海市最低工資，并無不當。因此，張某以某公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件以及未及時足額支付勞動報酬為由主張經濟補償金，缺乏依據，本院不予支持。

魏某與上海某公司勞動合同糾紛案

(2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

我國勞動合同法規定，用人單位未及時足額向勞動者支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。該規定的立法目的在于督促用人單位誠信履行勞動合同，故用人單位存在惡意拖欠工資、不為勞動者繳納社會保險費等有悖誠信的行為才屬于立法所要規制的對象。本案中，因魏某、某公司對社會保險費的繳費基數、免職降薪的合理性存在爭議，尚不足以證明某公司存在不及時足額支付勞動報酬、不依法繳納社會保險的主觀惡意，故魏某據此要求某公司支付解除勞動合同的經濟補償金缺乏依據，不予支持。

……

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原審法院在就本案中魏某關于經濟補償金、2013年應休未休年休假工資及2013年度年終獎訴訟請求作出判決時，已經詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據此所作的判決亦無不當。 武某與上海市某醫院勞動合同糾紛上訴案

(2014)滬二中民三(民)終字第xxxx 號

原審法院經審理后認為，用人單位可依據單位規章制度對員工進行管理與考核。根據查明事實，因武某在工作中存在多次違反操作規程、出現失誤及遭病人投訴等情況，某醫院依據相關考核管理規定對武某作出扣發部分績效獎金及降低系數的決定，某醫院上述行為系合法行使其管理權，并無不當，武某主張某醫院克扣勞動報酬，無依據。因武某非某醫院正式在編員工，故雙方間形成勞動合同關系，某醫院應按武某工資單上的應發工資數額為基數支付武某節假日加班工資。因某醫院系對文件的錯誤理解而導致發放加班費錯誤，并非故意克扣加班工資，故武某以某醫院克扣勞動報酬為由要求某醫院支付解除勞動合同的經濟補償金缺乏依據，難以支持。

……

本院認為，民法通則所確立的自愿公平、誠實信用原則系民事活動均需遵循的最高準則，在勞動爭議案件中同樣適用。對于勞動者行使即時解除權要求用人單位給予經濟補償的案件，人民法院仍需考量用人單位未能及時、足額支付勞動報酬是否出于主觀惡意、是否有違誠實信用的原則、是否對勞動合同的正常履行產生了根本性的影響。根據本案情況分析，某醫院每月對于武某的基本工資和加班工資及扣款均有明確的支付記錄，雙方系因計算方式有爭議，而產生了部分加班工資未能足額支付的情況，故根據現有證據尚不足以得出某醫院系惡意拖欠工資的結論。武某以此為由在提出解除合同的同時，要求某醫院支付經濟補償金的訴訟請求依據不充分，本院難以支持。

吳某與上海某公司勞動合同糾紛案

(2015)滬一中民三(民)終字第xxxx 號

原審法院認為，在勞動爭議案件中，由于用人單位作出減少勞動報酬等決定而發生爭議的，由用人單位負舉證責任。本案某公司以吳某于盤點中存在違紀行為為由對其降職降薪，但某公司提交的商店管理層盤點會議紀要中并未顯示吳某參與了將盤點商品于盤點前運出商店事宜的討論決策，某公司亦未能提交其他證據印證該事實?？v觀某公司于本案中提供的現有證據，不足以證明其關于吳某在盤點事宜中存在違紀行為的主張，某公司對吳某作出的自2013年8月1日起降職降薪的處分缺乏依據。吳某要求某公司支付其2013年8月工資差額1,829元之請求有依據，對此予以支持。

至于吳某要求某公司支付其解除勞動合同經濟補償金的訴請，根據法律規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。與前述同理，吳某據此解除與某公司之間的勞動關系，并要求某公司支付解除勞動合同經濟補償，合法有據。

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某公司上訴稱，吳某因違紀被處以嚴重警告，某公司根據員工手冊可以對吳某降職降薪，因此，某公司不存在無故惡意少發工資，不應支付工資差額及經濟補償金。 本院認為，本案中，某公司以吳某存在嚴重違紀為由對其降職降薪，但現有證據尚無法證明吳某直接參與將非盤點商品在盤點前運出商店的行為。根據某公司在原審中提供的詢問筆錄等，某公司在對相關人員于2012年12月進行處罰前已了解此事件的存在，但并未在該次處罰時提及，證明某公司在當時并不認為吳某應對此事負責。吳某在詢問筆錄中承認對上述事件負有責任，不能改變其未直接參與將非盤點商品在盤點前運出商店的性質。因此，在某公司未能提供充分證據證明吳某存在違紀事實并應負責的情況下，其對吳某作出自2013年8月1日起降職降薪的處分，缺乏依據。原審據此支持吳某要求某公司支付其2013年8月工資差額之請求，并無不當，應予維持。

根據法律規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。故吳某據此解除與某公司之間的勞動關系，并要求某公司支付解除勞動合同經濟補償金，合法有據。原審法院據此判決某公司支付吳某解除勞動合同經濟補償金，是屬正確，應予維持。某公司上訴請求改判其不支付吳某解除勞動合同經濟補償金，與法律規定不符，本院不予支持。

四、停工留薪期工資

周某訴某公司勞動合同糾紛案

(2015)奉民三(民)初字第xxxx 號

關于原告主張的解除勞動關系經濟補償金，根據相關法律規定，勞動者以未及時足額支付勞動報酬為由向用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，原告以未支付停工留薪期工資等為由向被告提出解除勞動關系，符合法律規定，故被告依法應當支付原告解除勞動關系經濟補償金9,000元（6,000×1.5）。

五、高溫費

閆某訴上海某公司經濟補償金糾紛案

(2015)嘉民四(民)初字第xxxx 號

勞動合同法對用人單位應當支付經濟補償金的情形作出了明確的規定，只有在符合法律規定的情形時，用人單位才有相應的支付義務。根據規定，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的或者未及時足額支付勞動報酬的情形時，勞動者以此為由提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。用人單位按照勞動合同約定向勞動者提供勞動保護和勞動條件，并依法足額支付勞動報酬，是用人單位的基本義務，但是勞動合同履行中關于崗位的確定、勞動報酬的計算紛繁復雜，極易產生爭議，而上述法律規定的目的是促使勞動合同雙方當事人都誠信履行勞動合同，如用人單位存在主觀惡意、違背誠信原則拖欠或者拒付勞動者工資報酬，才是法律所遏制的對象。原告在解除勞動合同時提出三點理由，即被告自2014年9月起未按合同約定提供勞動條件、多次無故降低勞動報酬、無故克扣2014年6月及9月高溫費。根據原告的陳述，2014年9月原告被安排至車間工作，系經過原告同意的臨時安排，并不屬于被告未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形，而因工作內容發生變化后產生的2014年9月勞動報酬計算有爭議，被告并不存在主觀惡意克扣勞動報酬的行為，至于2014年2月至2014年8月期間的基本工資、崗位工資有變化，根

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據原告的陳述亦是被告調整、減少原告的工作內容后產生的結果，原告認可屬于“多勞多得、少勞少得”的結果，被告不存在惡意克扣勞動報酬的行為。此外就未及時支付2014年6月及9月高溫費一節，因高溫費屬于福利待遇，不同于勞動報酬的概念。鑒于上述分析，原告向被告提出解除勞動合同的情形，不屬于法律規定的被告應當支付經濟補償金的法定情形。原告要求被告支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，于法無據，本院不予支持。