實踐目標管理一：管理是一種實踐x
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實踐目標管理（一） ：管理是一種實踐
2009 年 11 月 17 日 15:00
管理是一種實踐 —— 實踐為先。管理， 就是目標管理。
管理的實踐， 就是目標管理的實踐
—— 管理與領導力 ——領導的目標是績效。管理和領導，沒有本質上的區別 ——在目標
管理中上路 —— 今目標，實踐目標管理的溝通協同平臺 —— 在目標管理中前行 —— 目標管理是一種管理哲學。對于今目標，目標管理具有雙重意義
管理是一種實踐
目標管理， Management by Objectives ，MBO ，源于管理大師彼得 .德魯克 1954 年出版的現代
管理奠基之作《管理的實踐》 。美國總統布什在授予德魯克
2002 年度“總統自由勛章”的時
候，提及了德魯克三大貢獻，其中之一就是目標管理。
對于目標管理， 維基給出的解釋為： 目標管理是利用激勵與參與原則，
使企業中各級人員能
夠親自參與企業目標設定的過程，
將個人的期望與企業目標相互結合，
并透過自我管理與控
制方式， 建立各級員工或主管的責任心與榮譽感，
其最終目的在促進企業績效提升的一套管
理系統。
什么是管理，什么是目標管理，什么是領導力，這些問題和什么是時間、什么是數學一樣，看似簡單，回答起來卻異常困難?；艚鹪凇稌r間簡史》中給時間的定義是：時間是宇宙事件順序的度量。數學大師柯朗在《什么是數學》中解釋說：不論對專家來說，還是對普通人來說，唯一能回答“什么是數學”這個問題的，不是哲學而是數學本身中活生生的經驗。
《管理的實踐》 開篇題目是“概論： 管理的本質” ，但是德魯克并沒有正面解釋管理是什么，
而是在濃墨重彩地闡述管理層的三個職能：
管理企業、 管理管理者、 以及管理員工和工作等
等。
德魯克沒有逃避，他給出的答案，已經藏在《管理的實踐》書名之中：歸根結底，管理就是
一種實踐，其本質不在于“知” ，而在于“行” ，其驗證不在于邏輯，而在于成果。所以，管
理的唯一權威就是成就。
和實踐相對的，是理論。歌德說“理論總是灰色的，而生命之樹常青”
，錢鐘書說“理論總
是不實踐的人制定的” ，還有耳熟能詳的口頭禪 “實踐是檢驗真理的惟一標準”
，都在強調實
踐的重要性。
實踐很重要，但是實踐不能代替理論，也無所謂高于理論。
“理論的作用是將已經被證明的
實踐構建為體系” （德魯克《新現實》 ），理論追求的是規則和系統，是對事實和特例的一種
超越， 是在變中尋求不變，在倏忽中尋找永恒。從歐幾里德幾何到非歐幾何，從牛頓力學到
相對論，從屈原的天問到現代天體物理學，無不顯示出理論的巨大力量。
孔茨 1961 年在美國《管理學雜志》上發表《管理理論的叢林》時，總結出
6 個主要學派；
1980 年在《管理學會評論》 上發表 《再論管理理論的叢林》
時，主要學派已經超過了 11 個。
管理理論層出不窮，但對很多實際的管理者來說，這些理論又大多蒼白無力。
德魯克強調“實踐先行” ，并不是在討論理論和實踐孰先孰后、孰輕孰重，
“實踐先行”的背
后，有更深刻的意義在。
從自然科學的角度看，企業或組織是一個不折不扣的復雜系統（
Complex System）。對復雜
系統的定量研究方興未艾， 但是離成熟尙早， 還不能提供更多的指導性意見。
大家都知道蝴
蝶效應，一只南美洲的蝴蝶， 偶爾扇動幾下翅膀， 可能在兩周后引起德克薩斯的一場龍卷風。
換句話， 任何一個微小的事件， 對復雜系統都可能是致命的。
因此要準確預測復雜系統的行
為，即使不是不可能，也異常困難。
因此， 現階段的企業或組織管理，還指望不上定量分析，
不可能從一個或幾個前提出發，推
論出企業必須這樣做，或者那樣做。
企業又不能暫停十年，坐等各種研究結果，只能依靠管
理者“實踐先行” 了。好比是下棋， 遇到復雜難解的局面，
絕世高手也只有選擇 “實戰解決” ，
別無他法。
知行合一， 是中國人追求的一種平衡。對于真正的管理者來說，管理是什么并不重要。 重要
的是如何管理， 才能得到好的結果。 面對浩淼無涯的管理叢林， 德魯克強調實踐， 強調行動，
更像是當頭棒喝， 一語警醒夢中人。
也許只有歷盡艱辛的管理中人，
才能深刻體會到其中三
昧。
一些學院派研究者對德魯克很不以為然，
認為德魯克是典型的經驗主義者，
沒有建立蔚為大
觀的理論大廈。孰不知， 《管理的實踐》在不知不覺之中，已然建立了一座難以逾越的理論
豐碑。
企業應該如何開展管理實踐呢。德魯克明確提出了“企業管理就是目標管理”
，并在《管理
的實踐》第 11 章“目標管理與自我控制”中，詳細討論了目標管理。
管理，就是目標管理。管理的實踐，就是目標管理的實踐。大道至簡，在德魯克眼里，管理
就這么簡單。
管理與領導力
說起領導力，自然而然就會聯想到管理。
領導和管理、領導者和管理者，其間的關系非常微
妙。
本尼斯在《領導力實踐》中，也提出了對領導者的四點要求：對實現目標的堅定決心、贏得
并維持信任、樂觀向上、關注行動和結果。一位企業家朋友曾經定義管理者，
“什么是管理
者，管理者就是教練、保姆、導師和兄長”
。德魯克在《未來的領導者》序言中，論述了作
為領導者應該遵循的四大紀律：要有追隨者、成果重于名望、以身作則、責任為先。細想之
下，前面三者的觀點其實非常相似。
人們總在不經意間希望領導者是精英、英雄、
偉人， 或者干脆就是救世主。而德魯克對管理
者的個人魅力并不看好，甚至有些反感。約翰
.加德納在《論領導力》中換了一個思路，認
為區分領導者和管理者是不明智的，
也是沒有意義的， 將其定義為領導型管理者和非領導型
管理者更加貼切。
加德納的領導觀更像是一種折中，
為偶像派和實力派，
都留下了足夠的生
存空間。
有的管理者風流倜儻、 魅力十足， 很容易得到大家的擁戴。
也有的管理者看似不顯山不露水，
依靠實力和成就贏得團隊的尊重。
偶像型領導不是油頭粉面的繡花枕頭，
實力派領導也不是
蓬頭垢面的憤青刺頭。領導者的個人魅力，確實介乎有無之間，因時因事而異，很難一概而
論。
在德魯克看來，領導者不是天生的，管理才能是一種可以學習的技能，而非天賦。在《卓有
成效的管理者》 中，德魯克提出高效的管理者并沒有共同的個性，
截然相反的個性，都有相
應的成功典范。
“有的視酒如命， 有的滴酒不沾。有的充滿激情和魅力，
有的待人十分冷淡。
其中也有些人很符合“受歡迎的領袖”的標準、有些人卻顯得毫無吸引力。有些是學者，有
些則幾乎沒有受過什么教育。
有些興趣十分廣泛． 有些除了自己的專業領域，
對外界的—切
既一無所知又從不過問。
有些人雖算不上自私、 但考慮問題時總以自己為中心，
而有些人卻
慷慨豁達?！?/p>
管理者或者說領導者，他的稱職或者不稱職，
“光從類型、個性和才智上去鑒別，那是很難
把兩者區分開來的” 。也許是因為親身經歷了第二次世界大戰，德魯克對“個人魅力”有一
種自然而然的反感和警惕。
如果因為領導者的個人魅力，
團隊成員激情四溢、 放棄獨立思考，
確實是非常危險的事情。
德魯克對領導才能的看法非常務實，
領導的目標是績效，
讓自己達成績效， 同時讓下屬達成
績效， 這種才能就是領導才能。
能夠抓到老鼠就是好貓，
能夠達成績效就是好領導。讓光環
歸于平實，讓熱情歸于行動，在日常管理實踐中體現出領導才能。
管理和領導，并沒有本質上的區別，只是側重點不同而已。
