建議書之對公司意見或建議

對公司的意見或建議

【篇一：對公司發展的十條建議】

對公司發展的十條建議

1. 領導與各級員工缺乏實際的溝通。

企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下

情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自

己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要

讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體

察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的

基礎，企業才能做得更加強大。

2. 員工的價值體現與安全感不足。

對于新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發

展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入

公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自

己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性

的一種有效的方式。

3. 應當標準化工作流程。

各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且

固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，

各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。

4. 培養研發人員的創新精神。

研發人員要學會用嶄新的思想看待事物，才會有新穎的創意，營造

氛圍，鼓勵善于思考、大膽想象，激活創新意識。學習是創新的源

泉，激勵員工不斷學習，更新知識儲備，只有不斷學習才能在實際

工

作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多，可向書本學習，

向網絡學習，向上司和同事學習，只要肯學就可以隨時隨地學習到

新知識和解決問題的新方法。要想永遠立于不敗之地，就應不斷更

新自己，不斷創新，在學習中提高，在提高中學習。同時也要結合

市場調研，明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高

質高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提

升員工的生活品質，也可以減少員工的抵觸情緒，增加工作的積極

性。加班與調休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵，也能提高加班

的積極性和高效性。

5. 完善辦公設備的不足。

電腦不足，目前大多數人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都老

舊不堪，嚴重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閱文獻

及其他辦公之用。

6. 建議建立無記名意見建議箱。

公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議

的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法，有利于公

司的管理和發展。

7. 員工要養成節約的好習慣。

無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣，包括食堂吃

飯也應養成不浪費食物的好習慣。

8. 安全生產時刻要放在首位。

安全問題始終是一個重大的問題，是在生產和實驗過程中首要考

慮的問題，所以公司和員工都應當特別重視，公司應當加強管理，

員工應當自覺遵守，互相配合。

9. 一些制度尤其是福利制度不夠完善。

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關

懷落到實處。減少人員的流失，增強員工工作的積極性。

10. 多開展一些有意義的工會活動。

為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、

優秀員工旅游等活動。使大家干得起勁、玩得開心，覺得自己與公

司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己的家。更重

要的是，各部門內部應不定期舉行活動，如聚餐、外出郊游、爬山

等，可增近同事之間的感情，這樣能更好的協調工作，有利于工作

順利的進行。

【篇二：對于公司管理方面的建議】

對于公司管理方面的

建 議

自本月 17 日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝

通各方面情況；個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業生

存之根本的品質（生產、產品和服務品質），執行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脫節及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效

率不高，在于執行力的強化；工作積極性與責任心在于企業凝聚力

的打造。

以上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流

程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性

化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

首先，我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自

己的看法。

一，企業文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義

何在？如何去執行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多數員

工會持消極負面的心態來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導

命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如

此類 “工作做得好與不好一個樣 ”“做多了反而錯誤更多 ”“欺下瞞上 ”

等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。

二，導致以上情況的原因有： 1、個別員工個人素質差，工作態度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯；習慣于散布負面情緒、負面信息。

　2、對于

制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。

　3、部分人員文化程度低，

綜合素質較差，看問題不能從大局出發，曲解和執行錯誤的信息和

流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關系戶較多，客觀上增

加了管理難度。

　5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關內容不

能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒有合適的工作方法、流

程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負

面效果。

　6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團

隊（即各部門主管）的問

題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養

企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規范和約束員工行為，形

成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。

其次，對于企業文化方面我想說些個人看法及改進措施，

一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓，并設定相關試

題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。

二、早上班前會（晨會）誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學習完

整的企業文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰

斗力，或者選取更合適的晨會流程。

三、后勤職能部門人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下

午下班之前，班前會時間固定為早 7:20 或者是 7:30 ，員工上班前刷

完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的

情況是在開會之前的 10 至 20 分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對

公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負

面思想的平臺。

四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公

司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒，

負面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定，對于思想負面，

喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。

再次，對于提高員工工作效率的建議，

一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求

及工作紀律要求。

二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的

工作技能。

三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位 /工

種進行工作分析，做出崗位量化分析表（細分常態工作項和突發工

作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便

于員工合理安排工作），梳理各崗位工作流程；由部門負責人負責

傳達學習。

四、加強日常管理，對員工工作狀態進行監督，適時指導。建議員

工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間

（小時/分鐘）。將工作

紀律及工作態度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適

合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。

五、評選優秀員工，樹立模型（評選標準從業績、效率、責任心、

特殊貢獻等多方面進行評核），形成向模范，向標準，向規范學習

的風氣。

六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技

術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，

使公司有序、高效發展。

七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理

者及以上，生產系統可根據需要確定參會人員，后勤管理部門不必

全員參加；會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前

整合會議內容，避免開長會開無效會；至于會議精神、會議要求可

由部門負責人傳達并監督執行。

八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時要求和

提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人

的作用。

以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長

批評指正。

　最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方

面負有不可推卸的責任。關于公司現有的人資管理，我依然在學習

和分析當中；不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人

看法，如下：

一、對于招聘方法、流程的建議，

目前沿用的招聘方法：

建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產崗位人員的

招聘，可考慮以下方式：

二、對于新員工入職流程的建議：

1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，了解其對于

公司，對于新崗位工作的認識。

2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹

新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要

求（綜合素質、學習能力、工作態度方面）；指定專人負責幫帶新

員工；用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關

責任；同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、

生產流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做

出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報

并存檔。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態及心理動向，適時與

用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時

調整，做到人崗匹配，

提升員工滿意度。

三、對于新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，基本上進入自學自熟階

段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面信息給新

人，造成新人對于公司及個人發展的迷茫，找不到歸屬感的占大多

數。

于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持 “軟著

陸 ”。具體執行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟

蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟

蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養新人責任，

納入人力資源部及用人部門考核指標。

新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環境壓力大，從

老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態等。

于此，我的建議是：

1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精

神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓；

2、用人部門安排優秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于

一些心態不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的

問題，可勸退。

3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉

跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人

品。

4、招聘者向應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優秀人才而夸大

公司實力，為人才的流失埋下隱患；面試時向應聘者講清勝任要求

及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。

5、對于 “抱著試試看 ”心態入職的新員工可設置為期一周的試工期，

此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當月工

資按時發放。

四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。

1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力

和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質量保持平衡，在同

行業中保持相當的競爭力。注重滿足員工不同層次的需求（物質、

精神等），使企業人才濟濟，一派繁榮景象。

2、加強企業內部溝通。通過搭建溝通渠道（總經理信箱，投訴建議，

文稿

【篇三：關于公司發展的建議和意見】

關于對公司發展的建議意見及處理措施

作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

1、對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，

交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

2、對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健

全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的

平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家，把工

作當事業做。

針對本公司而言：

1、人才嚴重缺乏。缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無

法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何

做事，如果做事，如何做好事，本人也欠缺這種能力。

2、權力無法有力的下放，職責不清晰，經常出現為他人做事，自己

的事情卻無法做好的情況，有功爭功，偶爾出現問題無法追究，互

相推委，害怕承擔責任的情況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有阻

力。

5、人是第一生產力，公司應 “以人為本 ”，員工的福利及一系列人性

化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和

發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。

建議及措施：

1、采用多種招聘渠道的情況下，可以實行全員競聘或空缺競聘以對

關鍵崗位進行填補。

2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確。

為確保授權人不濫用職權的情況下，可以進行權利監督（目前公司

有監事會），而不是給權不放權。

3、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議

均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管

理，增強主人翁意識。

4、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態，

也可以部門內部進行聯誼，增強部門間的溝通與協作。

5、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議，定期

的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減

輕工作壓力。

我發現大家對調查問卷還是比較認可的，大家可以把自己平常不愿

說的東西在調查問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發寫自己

的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員

工心里的最真實想法。

6、成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修

訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完

善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后

發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報董事會審批，統一結

冊、下發、執行。包括員工手冊，也很有必要修訂下發執行，因為

員工手冊是員工的行為準則，讓你知道在公司該做什么，不該做什

么，以及員工在公司享有的權利和應盡的義務。

7、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將

關懷落到實處；加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理

能深入到基層。

8、培訓，公司各種培訓都很有必要，公司在鼓勵員工自發學習的同

時，提高員工自身素質，有條件可以為優秀人員提供外出學習培訓

成長福利。

當今社會民營企業數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐

漸深入和擴展，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制

度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、

股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、

成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不

需要人才來推動、實現。

引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，

權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另

一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。