人事部半年度工作總結
時間：2020-09-20 07:50:43 來源：勤學考試網 本文已影響 人 
人事部半年度工作總結
【篇一：2014年上半年人事工作總結】
人事2014年上半年工作總結
2014年人事工作根據公司的戰略思想，積極配合公司的整體經營和
管理，整體工作如下：
一、招聘工作
1、網絡招聘：蚌埠公司與新安人才網簽訂長期合作協議，同時借助
集團媒介發布招聘信息，自今年元月到目前，蚌埠公司自主有效招
聘10人。
2、現場招聘：本年度共計參加3場蚌埠本地現場大型招聘會，因招聘崗位的專業性及特殊性，現場招聘效果不明顯，不能有效的滿足
公司的招聘需求。
3、截止目前蚌埠公司共計54人，各個崗位人員已到崗。
5、負責建立和維護當地招聘渠道，基于集團確定的城市公司崗位設
置方案，制訂、上報人員需求計劃。
二、培訓工作
1、新員工培訓。按照集團要求加強新員工培訓工作，截止目前，共
培訓新員工5場，培訓人員10人。
2、通用流程培訓。針對今年新入司人員眾多，組織全員對通用流程
重新進行了一輪培訓。組織全員流程考試1次，企業文化考試1次，新員工考試2次。
3、開展部門專業培訓，監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。
要求各業務部門每季度上報培訓需求，對業務部門的培訓工作大力
配合，協助完成。涉及部門有項目部、成本部、營銷部，涉及到各
個模塊的專業流程，共計21場。
4、管理者培訓。參照年度kpi要求，組織管理者進行不低于8小時
的培訓，配合高管選定課題，組織1場管理者培訓。
5、拓展培訓。為了加強團隊合作性，增強團隊凝聚力，于今年3
月份進行了拓展素質培訓，并要求每人就此次培訓提交個人心得體會，將優秀的個人心得體會上傳至群共享。
三、績效考核
1、完成年度各部門的月績效考核。每月按時對績效考核結果進行核
算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發放。
2、認真兌現考核結果，將月度考核結果運用到年度優秀員工的評選
活動中。
四、加強員工關系管理，完善員工福利體系。
1、參照《員工福利管理作業指引》，發放節日禮金，夏季降溫費；婚嫁祝賀、喪葬吊唁。極大的提高了公司的規范化管理程度和企業
形象的宣傳力度。
2、加強員工人事檔案的管理工作，參照公司員工入職手續及建檔程序，細化、完善了人員信息，建立人事檔案、信息的查詢。
3、為新進員工辦理了入職手續并簽訂了勞動合同，勞動合同的簽屬
工作開展的比較的順利；負責辦理城市公司員工的勞動合同，管理
員工的勞動關系。
4、負責辦理城市公司員工的養老、醫療、失業、生育、工傷等各類
保險及憑證相關的保管工作，每月社保增減表制作及每月繳費明細
的統計整理。
5、人事報表、變動月報表、公司人員統計表變動。
五、團隊建設
打造培養自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現，持續培養
專業的富有激情和創造力的隊伍，讓每一個員工都成長為全面發展，能獨擋一面的綜合性人才，是企業一項重要使命。每月按時至各部
門了解其思想動態及解決員工生活及工作問題。
發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備
人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作，
避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季
度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種
措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
每年一次員工滿意度調查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項
管理措施全方位收集信息。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉
正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思
所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質量。
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的
工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。
三、調整、規范培訓工作
互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需
求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行
一次評估。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公
司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考
核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度
【篇二：人事部2014年上半年工作小結】
2014年上半年工作總結
--李若鑫
隨著夏季的到來，2014年已經過去一半，這也是玉鷹實業重要的一年：廠房擴建、生態園審批通過、上巖棉生產線等，這標志著我公
司的進一步發展壯大！上半年除了人事工作外還有李綱紀念館、總
經理布置的其他任務等。以下是我上年您工作匯報：
一、人員現狀：
總部現有員工50人，工程公司57人，殘疾人34人，玉龍1人，
李綱紀念館1人?？偛啃氯肼殕T工7人，工程公司新入職員工8人。
總部離職員工4人，工程公司離職3人?？傮w而言公司流動率與同年相比有所減少，公司員工30-50歲員工比例較大，20-30員工比例略少。
二、人事檔案：
1、根據公司、部門進行分類，并且對檔案進行健全補充：
包含人員簡歷、身份證件、獎懲、合同、員工調查表等；
2、人事檔案分類：在職員工檔案、離職員工檔案、殘疾人
檔案、員工考核檔案、員工培訓考試檔案、員工體檢檔案、工程公司非全日制檔案、安全培訓、員工調查表、合理化建議等13類。三、組織員工體檢：
5月份組織公司全體員工在南院進行體檢，共119人，
費用17850元。無重大疾病，部分高血壓。
四、考勤及薪酬福利
1、對員工考勤機和考勤表核對；
2、對未打卡的收集打卡異常單；
3、對每月考勤和獎懲進行公示；
4、根據出勤、獎懲等做總部行管人員工資表，核對車間、
工程公司工資表；
5、根據轉正、離職、工程公司、續簽、新入職人員辦理社
保（含簽訂合同、增減表、報盤等）；
6、辦理員工退休2名，工傷0，生育0，失業1名。
五、招聘
1、了解各部門崗位需求情況；
2、通過網絡、現場、廠房張貼招聘信息等方式進行招聘；
3、招聘崗位：已招聘，倉庫管理員1名，化驗員1名，行
政專員1名，基建管理員1名；還需招聘：業務員、保安；
六、培訓：
1、針對新員工入職培訓：公司企業文化、陳列室、產品展
示廳、公司考核制度等培訓；
2、培訓計劃：專業技能、安全生產、員工思想教育等培訓；
七、考核制度：
1、1-5月配合人事經理月底進行制度考核統計；
2、6月份組織制度考核，統計考核結果；
3、針對總經理要求進行考核制度補充、修改、完善，并組織征求意見；
八、陳列室整改
1、根據陳列室現有問題進行總結并方案規劃；
2、針對問題組織實施整改，保持美觀、持久；
九、李綱紀念館
1、每月對李綱紀念館巡查1-2次，并總結歸納匯報總經理；
2、近半年來李綱紀念館解決問題：標志牌更換、主樓維修、別墅滲水維修、玉龍食堂清理維修、小工費用清單并公示、別墅床罩制作、日常衛生管理制度等；
十、辦公室相關工作
1、會議紀要、通知等文字撰寫；
2、通訊錄的制作、更新；
3、視頻添加文字宣傳、電子屏文字宣傳；
4、總經理相關工作溫馨提醒；
十一、工作中存在問題：
1、與各部門缺乏溝通，導致部分工作未銜接到位；
2、工作缺乏主動性、創新性、經驗；
3、工作計劃不夠詳細;
4、對人事工作的重點沒有把握清楚，沒有認真分析過，導
致忽視了人員思想教育，以致發生了很多問題；
5、崗位職責不夠明確，制度考核沒有逐步完善，導致很多
事故無法考核或者考核力度不夠，以致造成了很多推諉現象的發生；
6、培訓工作缺乏，技能培訓缺少組織，思想培訓過于忽視，
宣傳工作沒有充分認識，各個環節沒有銜接上去，致使很多員工對
工作沒有充分認識，對企業沒有歸屬感；
7、招聘缺少統一規劃，入職離職手續沒有規范，要進行統
一規定，按照程序進行。
十二、2014下半年工作計劃：
1、繼續完善員工檔案，對員工調查表完善，及員工測評；
2、工程公司員工流動性調查、整理；
3、根據公司需求，安排培訓計劃；
4、根絕公司發展不斷完善考核制度；
5、根據各部門需求進行招聘及人才儲備；
6、續簽勞動合同、人員入職、離職手續辦理，完善各種表
格；
7、協助辦公室進行各種宣傳工作，加強團隊建設；
8、加強溝通渠道建立；
9、黨務性工作聯系追蹤；
10、其他日常事務：李綱紀念館、玉龍、老家綠化、衛生等
工作，總經理安排其他事務。
以上是我上半年工作總結及工作中存在問題和下半年工
作計劃，雖然工作存在很多問題，但是現在學會了總結和歸納，并
且要學會有計劃的進行工作，這樣才能有條不紊且無遺漏的進行工作。我將繼續總結歸納，爭取使工作有更多突破！
2014年7月12
2014年度酒店行政人事部工作總結及2015年度行政人事部工作計
劃
第一章 2014年度工作總結
“總結過去，予人明智”。在不斷的總結中得以改進，結合2014年
酒店人力資源工作計劃，根據2014年上半年度工作實際開展情況，
現就對立信花園酒店行政人事部上半年度工作，做以階段性的總結
如下：
第一節酒店現有人員配置情況
1、部門人員分布情況及男女比例
備注：酒店現有人員共計：295人，其中有4名大中專畢業實習生。
3、公司員工年齡分布情況
5、酒店員工工齡分布情況
第二節招聘與配置
1、招聘情況：
自2014年1月1日-6月1 日共發布招聘40個職位，收到簡歷665份，面試161人，錄用19人。 2、招聘分析
2.1簡歷的的數量和質量
從酒店2014年1月1日起至6月1日止，酒店招聘崗位涵蓋中層
管理崗位、基層管理職位，各崗位的服務人員。酒店的招聘簡歷按
渠道劃分比例為：網絡招聘約占收到簡歷總數的20%、本地來酒店
現場招聘約占收到簡歷總數的40%、本地電視媒體招聘信息發布約
占收到簡歷總數的30%、人員推薦約占收到簡歷總數的10%。網絡
招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數量比較龐大，并且有批量投遞簡歷
功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收
到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘
崗位工作性質，個人專業、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收
到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，中層管理人員招聘崗位收到
無效簡歷最多。
2.2招聘渠道分析
酒店現有的招聘渠道為：面向全國的專業酒店網絡招聘平臺--（最佳東方）、面向九江地區的網絡招聘平臺—九江人才網、瑞昌有線電
視信息臺。
在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在基層服務人員招聘崗位中，客房、餐飲等服務崗位收到的簡歷最少，只有22個，且無符合崗位
要求的應聘者進入面試階段；而在中層管理人才招聘的餐飲部經理
一職，雖然收到簡歷386個，只有3名符合崗位要求的應聘者進入
面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。 3、應聘人員分析
1) 基層服務求職者不愿意到瑞昌工作；
2) 求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；
3) 求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和
現有待遇水平對比。 4、面試中發現的問題：
1) 由于集團面試等待較長原因，開始很多面試人員找其它工作，導
致人員流失（后經集團研究重新制定面試流程）；
2) 綜合素質不過關（有酒店相關工作經驗的人員很少）； 5、勞務
派遣費用
